Hành vi tổ chức - Quyền lực

___________________________________________________________________

Định nghĩa

Quyền lực là khả năng gây ảnh hưởng tới các quyết định cá nhân hay tập thể - Khả năng A phải ảnh hưởng đến hành vi B để B hành động theo mong muốn của A. Hay nói cách khác, mối quan hệ của B đối với A khi A sở hữu một thứ gì đó mà B đang cần. Chẳng hạn, một người nắm giữ quyền lực có thể buộc một nhân viên dưới quyền mình phải đảm bảo tiến độ công việc chung, bất kể bản thân anh ta có muốn hay không.

Khía cạnh quan trọng nhất của quyền lực là sự phụ thuộc. Sự phụ thuộc của một người vào người khác càng lớn bao nhiêu thì quyền lực của người thứ hai đối với người thứ nhất càng mạnh bấy nhiêu.

Một người có thể có quyền lực đối với người khác chỉ khi người đó kiểm soát cái mà người kia muốn. Chẳng hạn, nếu tiền ăn học của một cá nhân nào đó hoàn toàn do một người anh cung cấp, khi đó người anh sẽ có quyền lực, bởi vì có sự phụ thuộc về tài chính trong quan hệ anh - em. Nhưng khi người đó ra trường, có công ăn việc làm và có thu nhập ổn định quyền lực của người anh có thể sẽ giảm đi đáng kể.

Tính phụ thuộc có quan hệ tỷ lệ nghịch với các nguồn cung ứng thay thế. Khi một người sở hữu bất cứ thứ gì mà những người khác đòi hỏi nhưng chỉ riêng người đó có quyền kiểm soát, thì khi đó người chủ sở hữu lập tức có quyền lực bởi vì những người khác phụ thuộc vào anh ta. Ngược lại, nếu một cái gì đó có dồi dào, việc sở hữu nó sẽ không làm tăng quyền lực. Nếu mọi người đều thông minh, thì sự thông minh sẽ không đem lại cho ai lợi thế. Trong số những người siêu giàu, tiền không phải là quyền lực. Nhưng, nếu một cá nhân có thể tạo ra một sự độc quyền bằng cách kiểm soát nguồn thông tin hoặc bất cứ thứ gì những người khác cần có, thì họ trở nên thuộc vào cá nhân đó. Ngược lại, khả năng lựa chọn càng nhiều thì sự độc quyền càng ít. Nguyên tắc này lý giải, tại sao hầu hết các tổ chức lại sử dụng nhiều nhà cung cấp chứ không mua hàng của một nhà cung cấp duy nhất Nó cũng lý giải tại sao nhiều người trong số chúng ta muốn có được sự độc lập tài chính. Độc lập tài chính làm giảm quyền lực của những người khác đối với bản thân mình.

Sự phụ thuộc tăng lên khi nguồn lực mà một cá nhân hay một tổ chức nào đó kiểm soát có ý nghĩa quan trọng và khan hiếm.

Tầm quan trọng: Nếu không một ai muốn có những gì mà một cá nhân đang kiểm soát thì sẽ không có sự phụ thuộc. Vì vậy, để tạo ra sự phụ thuộc, người ta phải kiểm soát những gì được xem là quan trọng.

Sự khan hiếm: Nếu cá nhân hay tổ chức sở hữu những gì có nhiều việc đó sẽ không làm tăng thêm quyền lực của cá nhân hay tổ chức đó. Một nguồn lực cần phải được xem là khan hiếm để tăng tính phụ thuộc. Điều này giải thích tại sao trong một tổ chức đôi khi nhân viên cấp dưới có hiểu biết hay thông tin quan trọng mà những người lãnh đạo cấp cao không có thường vượt quyền. Quan hệ giữa sự khan hiếm đối với tính phụ thuộc có khả năng tạo ra những hành vi vô lý như không thực hiện các chỉ dẫn trong công việc, khước từ việc đào tạo những người khác, tạo ra ngôn ngữ và thuật ngữ chuyên môn không cho người ngoài hiểu được công việc của họ hoặc thực hiện công việc một cách bí mật nhằm làm cho hoạt động trở nên phức tạp và khó hơn trong thực tế.

Quan hệ khan hiếm - Quan hệ phụ thuộc còn có thể được thấy nhiều hơn trong quyền lực của các loại nghề nghiệp. Những cá nhân làm các nghề mà cầu nhiều hơn cung có thể đặt ra các kêu cầu về lương bổng, phúc lợi cao hơn nhiều so với những người làm các nghề mà cung nhiều hơn cầu.

Quyền lực khác với quyền uy. Quyền lực là sức mạnh nhận được từ bên ngoài. Quyền lực có thể tồn tại nhưng không được sử dụng. Vì vậy, nó là một khả năng hay tiềm năng. Người ta có thể có quyền lực nhưng không áp đặt nó. Chẳng hạn, người lãnh đạo có quyền kỷ luật nhân viên nếu anh ta luôn không hoàn thành công việc, nhưng người lãnh đạo đã không làm điều đó khi hiểu rõ hoàn cảnh khó khăn của nhân viên này và những nguyên nhân khiến anh ta không thể hoàn thành công việc.

Quyền uy là sức mạnh phát sinh tự nhiên từ bên trong, được hình thành trên cơ sở nhân cách và khả năng thực sự của người lãnh đạo. Chẳng hạn, cách ứng xử tế nhị của người lãnh đạo có thể làm nhân viên nể trọng và nỗ lực hơn trong công việc.

Trong một tổ chức nếu quyền uy nhỏ và quyền lực lớn thì tổ chức sẽ suy thoái. Ngược lại, nếu quyền uy đi trước và quyền lực phát sinh theo sau thì tổ chức sẽ vững mạnh.

Download toàn bộ bài viết tại đây

Hành vi tổ chức - Động viên

___________________________________________________________________

 Khái niệm

Động viên có thể định nghĩa là các tác nhân tâm lý quyết định phương hướng hành vi của cá nhân trong một tổ chức, mức độ nỗ lực của cá nhân, mức độ kiên trì trong việc đối mặt với khó khăn trước mắt. Phương hướng hành vi của cá nhân liên quan đến nhiều hành vi mà cá nhân có thể cam kết thực hiện. Sự kiên trì liên quan đến việc liệu khi đối mặt với khó khăn và trở ngại, con người cố gắn duy trì hoặc từ bỏ.

 Những nhân tố tâm lý tác động ở mỗi cá nhân sẽ quyết định tới :

- Các hành vi cá nhân có thể có theo dự tính diễn ra - Có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng.

- Làm việc tích cực – mức độ cá nhân cố gắng chịu khó để làm.

- Việc duy trì nhịp độ làm việc tích cực – liệu cá nhân sẽ kiên trì thực hiện hay không.

Quá trình động viên

Một nhu cầu không được thỏa mãn là điểm xuất phát trong quá trình của động viên. Sự thiếu hụt một cái gì đó ở cá nhân chính là mắt xích đầu tiên của chuỗi các sự kiện dẫn đến hành vi. Nhu cầu không được thỏa mãn gây nên sự căng thẳng (về thể chất hay tâm lý) trong con người, dẫn đến chỗ con người đó tham gia vào một kiểu hành vi nào đấy nhằm thỏa mãn nhu cầu này và nhờ vậy sẽ giải tỏa bớt được sự căng thẳng.

Nhìn vào hình bên dưới ta thấy rằng hoạt động hướng đến một mục tiêu nào đó, khi đạt được mục tiêu đó thì hướng đến thành tích bị thôi thúc bởi mong muốn thành đạt và mong muốn được thăng tiến và/hay hoàn thành công việc nhằm thỏa mãn nhu cầu đó.

QUÁ TRÌNH CỦA ĐỘNG VIÊN

Động cơ được bắt đầu bằng một nhu cầu không được thỏa mãn và thúc đẩy hành vi nhằm thỏa mãn nhu cầu đó.

Phân loại động viên :

Động viên từ nội tại

- Hành vi được thực hiện do lợi ích của bản thân

- Nguồn gốc động viên thực sự diễn ra ở những hành vi xuất phát từ việc thực hiện công việc của chính nó. :  cảm giác việc hoàn thành và đạt thành tựu, công việc làm thú vị và mang tính thách thức.

Ví dụ : Một thầy giáo tiểu học sẳn sàng thích thú trong việc dạy trẻ, nhà lập trình máy tính yêu thích giải quyết vấn đề lập trình, và nhà nhiếp ảnh gia làm dịch vụ lấy việc thích tạo những bức hình sáng tạo để động viên bản thân thực hiện. Đối với mỗi cá nhân, động viên xuất phát từ việc thực hiện công việc như thể loại dạy dỗ trẻ con, tìm sự sai sót trong chương trình máy tính, hoặc chộp lấy những hình trong khoảng khắc.

Động viên từ bên ngoài

- Hành vi được thực hiện phải đòi hỏi những phần thưởng mang tính vật chất và xã hội hoặc tránh né việc trừng phạt

- Nguồn gốc của động viên là kết quả của những hành vi khi họ nhận khi thực hiện các hành vi trong tổ chức, chứ không do chính nó.

Ví dụ : Một nhà bán xe hơi được động viên bằng việc nhận hoa hồng trên những chiếc xe hơi bán được, luật sư được động viên bằng việc nhận mức lương cao và địa vị gắn bó với công việc, và một công nhân nhà máy được động viên bằng cơ hội kiếm một khoản thu nhập an toàn. Tất cả việc động viên củahọ xuất phát từ kết quả họ nhận khi thực hiện các hành vi trong tổ chức.

Động viên từ cả hai : nội tại và bên ngoài

Ví dụ : các nhà quản trị cấp cao bắt nguồn từ ý nghĩa của việc hoàn thành và đạt kết quả trong việc quản lý qui mô lớn và cố gắng tiến tới những mục tiêu ở cuối năm để đạt phần thưởng nặng ký, tất cả đều là đ6ọng viên nội tại và từ bên ngoài. Tương tự, một y tá thích giúp đỡ và chăm sóc bệnh nhân thì được động viên bằng việc có được một công việc chắc chắn với một số quyền lợi động viên nội tại và từ bên ngoài.

Nguồn gốc của động viên trong tổ chức

Những nhân viên được động viên nội tại, từ bên ngoài hoặc cả hai, đều phụ thuộc một số các yếu tố đa dạng khác nhau :

- Phẩm chất cá nhân của nhân viên (như cá tính, khả năng, giá trị, thái độ và nhu cầu).

- Tính chất công việc

- Bộ máy tổ chức (như cấu trúc, văn hóa, hệ thống điều khiển, hệ thống quản trị nguồn nhân lực của nó và cách thức phân phối tiền lương và thưởng cho nhân viên).
Download toàn bộ bài viết tại đây