Nền tảng của hành vi cá nhân- Đặc tính tiểu sử

___________________________________________________________________

1. Tuổi tác

Quan hệ tuổi tác – kết quả thực hiện công việc: được quan tâm ngày càng nhiều, vì sao?

Hai lý do:

Nhiều người tin rằng tuổi càng cao, kết quả thực hiện càng kém;

Tại nhiều nước, độ tuổi lực lượng lao động ngày càng cao.

Các ưu điểm và nhược điểm của người lớn tuổi:

Ưu

Có nhiều kinh nghiệm.

Khả năng phán đoán.

Lương tâm công việc.

Kết ước đối với chất lượng.

Nhược

Thiếu độ uyển chuyển.

Ít muốn thay đổi nhất là đối với công nghệ.

Dưới đây là một vài kết luận từ thực tế nghiên cứu mối tương quan giữa tuổi tác – công việc (xét theo các biến số mức thuyên chuyển, mức vắng mặt, năng suất và mức thoả mãn trong công việc).

Bảng1 : Mối tương quan giữa tuổi tác – công việc

Các biến số
Mức thuyên chuyển	Mức vắng mặt	Năng suất	Mức thỏa mãn
Càng lớn tuổi, càng ít rời bỏ công việc Lý do: - Ít có cơ hội tìm kiếm việc làm - Công việc đang làm đang ở mức lương cao - Lợi ích hưu trí	Mối quan hệ tuổi tác-vắng mặt được xem xét dưới góc độ vắng mặt theo ý muốn và vắng mặt ngoài ý muốn: - Vắng mặt theo ý muốn: So với tuổi trẻ, thấp hơn - Vắng mặt ngoài ý muốn: So với tuổi trẻ, cao hơn vì sức khoẻ kém hơn và thời gian hồi phục chậm hơn.	Quan niệm chung: - Tuổi cao thì tốc độ, sự nhanh nhẹn, sức mạnh suy giảm, công việc lâu ngày sẽ trở nên nhàm chán, thiếu tính kích thích " giảm năng suất. - Thực tế nghiên cứu: Tuổi tác-kết quả thực hiện công việc không liên hệ với nhau. Nếu có sự suy giảm năng suất do tuổi tác thì được bù vào bằng kinh nghiệm.	- Có sự tương quan đồng biến giữa tuổi tác và sự thỏa mãn. - Tuy nhiên, mức độ thỏa mãn sẽ thấp hơn người lao động trẻ tuổi nếu có sự thay đổi mau chóng làm cho kỹ năng của người lớn tuổi trở nên dễ lạc hậu.

2. Giới tính

Tâm lý chung

- Nữ giới có xu hướng thích phục tùng.

- Nam giới thích chinh phục và thành đạt.

Sự khác biệt này ngày càng giảm vì tỉ lệ nữ giới làm việc ngày càng tăng và vai trò càng quan trọng. Trong công việc, năng lực giải quyết vấn đề, kỹ năng phân tích, thích cạnh tranh, giao tế, khả năng học tập,… không có sự khác biệt đáng kể

Bảng 2 : Mối tương quan giữa giới tính và công việc

Các biến số
Mức thuyên chuyển	Mức vắng mặt	Năng suất	Mức thoả mãn
Không có sự khác biệt lớn giữa nam giới –nữ giới.	Nữ giới nhiều hơn nam giới do từ trong quá khứ hoặc do nền văn hóa của nhiều nước vốn coi phụ nữ phải gánh vác trách nhiệm gia đình.	Không có sự khác biệt lớn giữa nam giới –nữ giới.	Không có sự khác biệt lớn giữa nam giới –nữ giới.

3. Tình trạng gia đình

Đây là một vấn đề cần nghiên cứu nhiều hơn, nhất là đối với những cặp vợ chồng đã ly dị, hoặc không kết hôn, những người bố nuôi con hoặc những bà mẹ nuôi con.

Bảng 3 : Mối tương quan giữa tình trạng gia đình và công việc

Các biến số
Mức thuyên chuyển	Mức vắng mặt	Năng suất	Mức thoả mãn
So với người chưa lập gia đình, ít hơn vì trách nhiệm gia đình (không dám phiêu lưu nếu chưa tìm được một công việc chắc chắn hoặc đó là một công việc hòan toàn mới mẻ, mức gắn bó chưa biết.	So với người chưa lập gia đình, ít hơn vì phải bình ổn mức thu nhập.	So với người chưa lập gia đình, nhiều hơn.	Không có bằng chứng rõ ràng.

4. Thâm niên công tác

Bảng 4 : Mối tương quan giữa thâm niên công tác và công việc

Các biến số
Mức thuyên chuyển	Mức vắng mặt	Năng suất	Mức thoả mãn
Thâm niên càng cao, càng ít thuyên chuyển (tương quan nghịch biến).	Tương quan nghịch biến.	Có năng suất cao hơn nhờ vào kinh nghiệm công việc	Là chỉ số dự báo khá chắc chắn để biết mức thỏa mãn.

download toàn bộ bài viết tại đây

Hành vi tổ chức - Quyền lực

___________________________________________________________________

Định nghĩa

Quyền lực là khả năng gây ảnh hưởng tới các quyết định cá nhân hay tập thể - Khả năng A phải ảnh hưởng đến hành vi B để B hành động theo mong muốn của A. Hay nói cách khác, mối quan hệ của B đối với A khi A sở hữu một thứ gì đó mà B đang cần. Chẳng hạn, một người nắm giữ quyền lực có thể buộc một nhân viên dưới quyền mình phải đảm bảo tiến độ công việc chung, bất kể bản thân anh ta có muốn hay không.

Khía cạnh quan trọng nhất của quyền lực là sự phụ thuộc. Sự phụ thuộc của một người vào người khác càng lớn bao nhiêu thì quyền lực của người thứ hai đối với người thứ nhất càng mạnh bấy nhiêu.

Một người có thể có quyền lực đối với người khác chỉ khi người đó kiểm soát cái mà người kia muốn. Chẳng hạn, nếu tiền ăn học của một cá nhân nào đó hoàn toàn do một người anh cung cấp, khi đó người anh sẽ có quyền lực, bởi vì có sự phụ thuộc về tài chính trong quan hệ anh - em. Nhưng khi người đó ra trường, có công ăn việc làm và có thu nhập ổn định quyền lực của người anh có thể sẽ giảm đi đáng kể.

Tính phụ thuộc có quan hệ tỷ lệ nghịch với các nguồn cung ứng thay thế. Khi một người sở hữu bất cứ thứ gì mà những người khác đòi hỏi nhưng chỉ riêng người đó có quyền kiểm soát, thì khi đó người chủ sở hữu lập tức có quyền lực bởi vì những người khác phụ thuộc vào anh ta. Ngược lại, nếu một cái gì đó có dồi dào, việc sở hữu nó sẽ không làm tăng quyền lực. Nếu mọi người đều thông minh, thì sự thông minh sẽ không đem lại cho ai lợi thế. Trong số những người siêu giàu, tiền không phải là quyền lực. Nhưng, nếu một cá nhân có thể tạo ra một sự độc quyền bằng cách kiểm soát nguồn thông tin hoặc bất cứ thứ gì những người khác cần có, thì họ trở nên thuộc vào cá nhân đó. Ngược lại, khả năng lựa chọn càng nhiều thì sự độc quyền càng ít. Nguyên tắc này lý giải, tại sao hầu hết các tổ chức lại sử dụng nhiều nhà cung cấp chứ không mua hàng của một nhà cung cấp duy nhất Nó cũng lý giải tại sao nhiều người trong số chúng ta muốn có được sự độc lập tài chính. Độc lập tài chính làm giảm quyền lực của những người khác đối với bản thân mình.

Sự phụ thuộc tăng lên khi nguồn lực mà một cá nhân hay một tổ chức nào đó kiểm soát có ý nghĩa quan trọng và khan hiếm.

Tầm quan trọng: Nếu không một ai muốn có những gì mà một cá nhân đang kiểm soát thì sẽ không có sự phụ thuộc. Vì vậy, để tạo ra sự phụ thuộc, người ta phải kiểm soát những gì được xem là quan trọng.

Sự khan hiếm: Nếu cá nhân hay tổ chức sở hữu những gì có nhiều việc đó sẽ không làm tăng thêm quyền lực của cá nhân hay tổ chức đó. Một nguồn lực cần phải được xem là khan hiếm để tăng tính phụ thuộc. Điều này giải thích tại sao trong một tổ chức đôi khi nhân viên cấp dưới có hiểu biết hay thông tin quan trọng mà những người lãnh đạo cấp cao không có thường vượt quyền. Quan hệ giữa sự khan hiếm đối với tính phụ thuộc có khả năng tạo ra những hành vi vô lý như không thực hiện các chỉ dẫn trong công việc, khước từ việc đào tạo những người khác, tạo ra ngôn ngữ và thuật ngữ chuyên môn không cho người ngoài hiểu được công việc của họ hoặc thực hiện công việc một cách bí mật nhằm làm cho hoạt động trở nên phức tạp và khó hơn trong thực tế.

Quan hệ khan hiếm - Quan hệ phụ thuộc còn có thể được thấy nhiều hơn trong quyền lực của các loại nghề nghiệp. Những cá nhân làm các nghề mà cầu nhiều hơn cung có thể đặt ra các kêu cầu về lương bổng, phúc lợi cao hơn nhiều so với những người làm các nghề mà cung nhiều hơn cầu.

Quyền lực khác với quyền uy. Quyền lực là sức mạnh nhận được từ bên ngoài. Quyền lực có thể tồn tại nhưng không được sử dụng. Vì vậy, nó là một khả năng hay tiềm năng. Người ta có thể có quyền lực nhưng không áp đặt nó. Chẳng hạn, người lãnh đạo có quyền kỷ luật nhân viên nếu anh ta luôn không hoàn thành công việc, nhưng người lãnh đạo đã không làm điều đó khi hiểu rõ hoàn cảnh khó khăn của nhân viên này và những nguyên nhân khiến anh ta không thể hoàn thành công việc.

Quyền uy là sức mạnh phát sinh tự nhiên từ bên trong, được hình thành trên cơ sở nhân cách và khả năng thực sự của người lãnh đạo. Chẳng hạn, cách ứng xử tế nhị của người lãnh đạo có thể làm nhân viên nể trọng và nỗ lực hơn trong công việc.

Trong một tổ chức nếu quyền uy nhỏ và quyền lực lớn thì tổ chức sẽ suy thoái. Ngược lại, nếu quyền uy đi trước và quyền lực phát sinh theo sau thì tổ chức sẽ vững mạnh.

Download toàn bộ bài viết tại đây

Quản trị sản xuất - Hoạch định lịch trình sản xuất

___________________________________________________________________

 

Bài  tập 2

Có 5 hợp đồng được làm trên 1 máy có các thông số sản xuất, kinh doanh như sau

Công việc	Thời gian thực hiện ( ngày)	Thời gian giao hàng ( ngày thứ)
A B C D E	9 24 14 22 18	26 43 20 34 30
Cộng	87

Hãy tính : Thời gian hoàn tất trung bình, số công việc trung bình và số ngày chậm trể trung bình theo nguyên tắc EDD, SPT

Bài giải

Theo nguyên tắc EDD :

Công việc	T. gian sx (ngày)	Thời điểm phải hoàn thành cv (ngày thứ)			T.gian hoàn thành kể cả ngày chờ đợi (ngày)			T.gian chậm trễ so với yc (ngày)
C A E D B	14 9 18 22 24	20 26 30 34 43			14 23 41 63 87			0 0 11 29 44
Cộng	87				228			84
Thời gian hoàn tất tb một công việc (ttb )			=	Tổng số dòng tg		=	228		45,6 ngày
				Số công việc			5

Số công việc tb nằm trong hệ thống (Ntb )	=	Tổng số dòng tg	=	228	2,62 cv
		Tổng thời gian sx		87

Số ngày trễ hạn tb (THtb)	=	Tổng số ngày trễ hạn	=	84	16,8 ngày
		Số công việc		5

Theo nguyên tắc SPT :

Công việc	T. gian sx (ngày)	Thời điểm phải hoàn thành cv (ngày thứ)			T.gian hoàn thành kể cả ngày chờ đợi (ngày)			T.gian chậm trễ so với yc (ngày)
A C E D B	9 14 18 22 24	26 20 30 34 43			9 23 41 63 84			0 3 11 31 44
Cộng	87				223			89
Thời gian hoàn tất tb một công việc (ttb )			=	Tổng số dòng tg		=	223		44,6 ngày
				Số công việc			5

Số công việc tb nằm trong hệ thống (Ntb )	=	Tổng số dòng tg	=	223	2,56 cv
		Tổng thời gian sx		87

Số ngày trễ hạn tb (THtb)	=	Tổng số ngày trễ hạn	=	89	17,8 ngày
		Số công việc		5

Bảng so sánh :

Các nguyên tắc	Thời gian hoàn tất trung bình một cv ( ttb)	Số công việc tb nằm trong hệ thống (Ntb)	Số ngày trễ hạn trung bình (THtb)
1. EDD	45,6	2,62	16,8
2. SPT	44,6	2,56	17,8